Las empresas, en su afán de convertirse en organizaciones positivas, han incrementado el interés en contar con programas de bienestar debido al papel tan importante que juega el empleo en la vida de las personas, tanto para la satisfacción de las necesidades básicas como el incremento de la satisfacción hacia el trabajo a la par de generar importantes beneficios para la organización.

Es así como a través del liderazgo se puede ayudar a una organización a generar ambientes de bienestar para sus colaboradores y, en este sentido, convertirse en una organización positiva que realiza esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas, el ambiente social y la organización, (Salanova, Llorens, Cifre, y Martinez, 2012).

Seligman (2011), define el bienestar como el foco de estudio de la psicología positiva, cuya meta es incrementar el florecimiento humano. La idea de este nuevo movimiento es realizar un cambio de enfoque que se centra en las cosas que funcionan y funcionan bien en la vida en lugar de centrarse en las que no funcionan. Este nuevo enfoque de estudio de lo positivo aplica no solo a la psicología sino a otras disciplinas, para tener una comprensión más integral de la naturaleza humana.

En 1948, la Organización Mundial de la Salud (OMS) estableció una definición de salud que, hoy en día, continúa vigente: “un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades” (OMS, 2006).

Así mismo, desde la década de 1940, las organizaciones comenzaron a implementar acciones y programas orientados a prevenir enfermedades en sus trabajadores o riesgos de seguridad, así como incrementar su bienestar. En el contexto organizacional, la definición de salud propuesta por la OMS puede traducirse en:

Lugar de trabajo saludable Lugar en donde los trabajadores y los directivos contribuyen activamente a mejorar el entorno laboral, promoviendo y protegiendo la salud, la seguridad y el bienestar de todos los empleados. (Organización Mundial de la Salud, 2019) Psicología de la salud organizacional Estudio y aplicación de las condiciones y procesos que contribuyen al funcionamiento óptimo en el lugar de trabajo. Promueve la salud en el trabajo y el desarrollo de los trabajadores, y examina cómo los fenómenos positivos (fortalezas, virtudes, recursos personales) pueden utilizarse como protección frente a los riesgos laborales. (Bakker y Rodríguez, 2012).

 

Estas perspectivas son el punto de partida de toda organización positiva, la cual puede definirse como una organización que:

Integra los objetivos del bienestar de los trabajadores con los objetivos de rentabilidad y productividad de la organización. (Sauter, Lim y Murphy, 1996) Realiza esfuerzos sistemáticos, planificados y productivos para mejorar la salud de los empleados mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de tareas, el ambiente social y la organización. (Salanova, 2008; Salanova y Schaufeli, 2009. citados en Salanova, 2009). Comparte una misión y liderazgos efectivos, logrando un equilibrio en las relaciones entre los empleados, los clientes u la organización, y teniendo como consecuencia su compromiso con las responsabilidad social tanto en sus calores como en los resultados (Corbett, 2004; citado en Acosta, Cruz, Salanova y Llorens, 2015).

 

Una organización positiva se interesa en conocer y desarrollar el bienestar de los trabajadores, principalmente a través de un enfoque positivo sobre las personas (Quinn, 2015):

Este incremento en el interés de las empresas por proveer de programas de bienestar es debido al papel tan importante que juega el empleo en la vida de las personas, tanto para la satisfacción de las necesidades básicas como el incremento de la satisfacción hacia el trabajo a la par de generar importantes beneficios para la organización.

Las organizaciones requieren mantenerse competitivas en términos de productividad y de bienestar, y para ello, es preciso cambiar el enfoque de carencia (objetivo basado en la solución de problemas) por el enfoque de abundancia (objetivo en desarrollar el potencial del trabajador y la organización). Bajo la perspectiva de carencia, la salud y el bienestar de los trabajadores se consideran en términos negativos, como problemas que deben resolverse para reducir costos; mientras que, bajo la perspectiva de abundancia, se integran la organización y los trabajadores para generar beneficios mutuos (Rodríguez, Moreno, Rivas, Álvarez y Sanz, 2010).

Adoptar un enfoque de abundancia, en sí mismo, también ayuda a resolver las preocupaciones que derivan del enfoque en la carencia, ya que, si se construye sobre los recursos del empleado, se promueve también un mejor desempeño y, por lo tanto, se generan importantes beneficios para su bienestar y para la rentabilidad de la organización.

Las organizaciones con un enfoque en abundancia se plantean objetivos que abarcan el bienestar de los empleados (Buck, 2018), como los que se muestran a continuación:

83% Mejorar el desempeño y la productividad de la organización. 84% Incrementar el involucramiento y la mejora del trabajador. 75% Atraer y retener a los trabajadores. 73% Reducir costos de salud. 73% Mejorar la oferta de beneficios. 73% Fomentar los valores y la misión de la organización. 67% Mejorar la seguridad laboral. 71% Mantener la capacidad de trabajo. 65% Reducir las ausencias de los trabajadores. 64% Promover la imagen o marca corporativa. 55% Cumplir con la responsabilidad social o comunitaria.

Figura 3. Fuente: Buck. (2018). Working well: A global survey of workforce wellbeing strategies.
Recuperado de https://bit.ly/3hHbRCp

Autores como Fulmer, Gerhar, Scott, Jaffe y Pfeffer (Grawitch, Gottschalk y Munz, 2006) mencionan que las organizaciones que sí dan prioridad al bienestar de los colaboradores adquieren una mayor ventaja competitiva, mejora la atracción, contratación y retención de empleados y mejora la relación entre la organización y el colaborador.

Una prueba de que las organizaciones procuran cada vez más el bienestar de sus colaboradores son los resultados de la encuesta Working Well: A global survey of workforce wellbeing strategies (Trabajar bien: una encuesta global de las estrategias de bienestar de la fuerza laboral), que demuestran que un 40% de los empleadores consideran que han logrado una cultura de bienestar en su organización, solo el 10% de quienes respondieron no considera valioso invertir en el bienestar y del 50% restante, el 81% aspira a crear una cultura de bienestar (Buck, 2018).

Los colaboradores felices son aproximadamente 12% más productivos (Oswald, Proto & Sgroi, 2015); hasta un 67% de los colaboradores cuyos líderes manejan un enfoque en fortalezas reportan mayor involucramiento en sus actividades (Harter y Adkins, 2015), y, no solo eso, sino que, los colaboradores altamente involucrados generan beneficios importantes para la organización (Gallup, 2017):

Incremento 10% en las calificaciones de los clientes 17% en productividad 20% en ventas 21% en ganancias Reducción 41% en ausentismo 24% en rotación (organizaciones con alta rotación) 59% en rotación en organizaciones con baja rotación 70% en incidentes de seguridad

Figura 4. Fuente: Gallup (2017). State of the Global Workplace.
Estados Unidos: Gallup Press.

Uno de los modelos de organizaciones positivas que gozan de mayor sustento empírico es el modelo de Organizacionales Saludables y Resilientes (HERO, Healthy and Resilient Organization), describe las características de organizaciones positivas: cuidan la salud personal e institucional, y saben enfrentar las crisis con una actitud de adaptación y crecimiento, es decir, son resilientes.

Este modelo combina tres elementos clave que interactúan entre sí (ver figura 5).

Recursos y prácticas organizacionales saludables Recursos de tareas Recursos sociales Prácticas organizacionales Empleados saludables Eficacia Engagement Confianza Resiliencia Afectos positivos Resultados organizacionales saludables Compromiso Rendimiento Resultados excelentes Lealtad del cliente Responsabilidad social

Figura 5. Modelo HERO (Healthy & Resilient Organization).
Fuente: Acosta, H., Cruz, V., Salanova, M., y Llorens, S. (2015). Organizaciones saludables:
Analizando su significado desde el Modelo HERO. International Journal of Social Psychology, 30(2).

El modelo HERO integra la salud de los empleados y la relaciona con variables del contexto organizacional, por ejemplo, exigencias laborales) y el desempeño (Acosta, Cruz, Salanova y Llorens, 2015), lo cual puede ayudar a los líderes a enfocar sus esfuerzos en favorecer los elementos que tienen un impacto tanto en el bienestar del colaborador como en la productividad de la organización.

• Recursos y prácticas organizacionales saludables

Este elemento incluye las prácticas que la organización tiene para reconocer y desarrollar el talento de sus empleados, así como sus fortalezas. Una organización saludable permite que estos experimenten cierta autonomía para realizar su trabajo, lo que les permite ser más productivos y eficaces, por lo que aumenta el involucramiento o engagement. Por ejemplo, los horarios pueden ser flexibles, de tal manera que exista una conciliación entre las necesidades familiares y laborales, ya que la empresa reconoce que el trabajador es una persona integral, no sólo un empleado. El cuidado de los trabajadores también incluye la prevención del mobbing u hostilidad laboral, la promoción de una buena comunicación y políticas de equidad.

• Empleados saludables

Las personas son el recurso más importante de una organización. Sin ellas no existe productividad ni se logran las metas. Por ello, una organización HERO busca cuidar de la salud física, mental y social de sus empleados. Establece estrategias e intervenciones que prevengan el burnout y favorece las actividades que promueven el estar engaged o involucrado, absorto y energizado. Reconoce la importancia de emociones positivas como la gratitud, así como el valor que aportan las fortalezas individuales a la organización.

• Resultados organizacionales saludables

Una organización HERO cuida el retorno de la inversión y la productividad, pero también toma en cuenta que está inserta en una comunidad. Por tanto, además de buscar resultados financieros óptimos, está consciente del impacto que tiene en la sociedad y realiza acciones para su beneficio. Esto tiene un impacto favorable en su reputación, que es también un recurso que debe cuidar.

Las organizaciones que cuidan los tres elementos tienen mayores recursos para enfrentar las crisis y las demandas de un mundo cambiante; son, por tanto, saludables, resilientes y producen resultados extraordinarios.

Además de este modelo de organizaciones positivas también pueden encontrarse múltiples iniciativas a través del diseño de programas de bienestar y del establecimiento de objetivos de bienestar en la organización, además de modelos teóricos basados en evidencia empírica, los cuales integran diversos elementos que ayudan a potenciar el bienestar de los colaboradores y la productividad de la organización.

El bienestar en las organizaciones no es una moda, sino una necesidad básica del colaborador y una vía de desarrollo personal y profesional que toda organización debe facilitar a sus empleados (Agarwal et al., 2018).

Investigaciones recientes (Buck, 2018) muestran que, aunque las organizaciones han incrementado la inversión por desarrollar culturas y programas orientados a prevenir la incidencia de estrés laboral u otros riesgos psicosociales, así como habilitar espacios que promueven el bienestar de los trabajadores, aún hay camino por recorrer (Agarwal et al., 2018). El enfoque de la psicología positiva, a través de herramientas aplicadas en las organizaciones, puede ayudar a disminuir los riesgos psicosociales de los trabajadores y a incrementar su bienestar y productividad en la organización, principalmente a través de un enfoque en abundancia que ayuda a construir los recursos del trabajador, de modo que esté empoderado para afrontar las demandas cada vez más complejas en un mundo cada vez más dinámico.

Más allá de estos resultados, la organización proporciona una experiencia de vida, que es el empleo. Esta experiencia es muy valiosa, pues proporciona una vía para la satisfacción de necesidades, para tener experiencias placenteras, conocer personas y formar relaciones, generar oportunidades para involucrarse en tareas, pero, sobre todo, la posibilidad de generar un significado de vida.