Principales retos organizacionales

Entender el terreno en donde te desenvolverás definitivamente es el primer paso para reconocer el ritmo con el que hoy se hacen negocios. Asimismo, deberás tener en cuenta que actualmente quien más sabe, es decir, quien mejor maneja la información para dar valor a sus clientes, es el tipo de compañía que gana en el mercado.

El segundo paso se basa en estudiar cuáles son las implicaciones que existen para las organizaciones en términos de sus principales retos. Es decir, ¿qué origina una economía del conocimiento en el trato con las personas que trabajan, con los equipos que se forman y con las organizaciones que se integran y sus interacciones?, ¿qué es lo que debe tomarse en cuenta para prepararse y anticipar futuras intervenciones siendo consultor interno o externo?, ¿cómo se ven las principales problemáticas que plantean estos retos y cuáles han sido algunos de los métodos utilizados para resolverlos?

Lee la siguiente historia:

El ejemplo anterior sirve para enmarcar el objetivo de este tema, que tiene como idea central establecer tu responsabilidad como asesor de desarrollo de organizaciones, esto es, la identificación de los retos para luego plantear soluciones.

No basta con saber la teoría (los conceptos), también es necesario un enfoque práctico e informado que te permita reconocer el terreno en donde te desenvolverás, así como la capacidad de conocer las problemáticas o retos organizacionales recurrentes en este entorno de negocio. Actualmente, las organizaciones compiten en una economía basada en el conocimiento, y los principales retos surgen de la interacción con cuatro aspectos fundamentales que se describen a continuación:

1. Las personas: Cómo ha cambiado la fuerza de trabajo. Es decir, hoy un empleado del conocimiento tiene otra manera de pensar respecto a quién es, qué sabe, cómo gana dinero, cómo aumenta su valor en una organización y cuáles son las exigencias para emplearse en el futuro, qué generación se adapta mejor a este tipo de exigencia y cómo las otras generaciones están atendiendo este reto.


2. Los equipos: Cómo se han modificado las relaciones entre las personas de un equipo. Qué papel juega el líder y cómo se ha modificado el concepto de jerarquía.


3. La organización: Cómo estas relaciones impactan en todo un sistema de trabajo para lograr los objetivos planteados.


4. El liderazgo: Cuáles son los retos que enfrentan los líderes en la economía basada en el conocimiento y entornos de alta volatilidad.

Recuerda que es fundamental que te mantengas informado, de este modo agregarás valor a lo aprendido en este curso. Esto te servirá en el futuro para tener buenas bases, ser capaz de emprender y maximizar tu contribución dentro de la organización en la que trabajes.

Preguntas detonadoras o de reflexión:

Partiendo de la lectura anterior reflexiona sobre lo que te plantean las siguientes preguntas:

• ¿Cuáles son los retos organizacionales que produce la economía del conocimiento en un mundo caracterizado por la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad (VUCA)?
• ¿Cómo influye el entorno actual de negocios en el terreno individual, de equipo y de organización?
• ¿Qué retos enfrentan los líderes ante este entorno actual de negocios?

A raíz de la economía basada en el conocimiento y a los entornos exigentes de negocios que vivimos a nivel mundial, es necesario tener claro aquello que las organizaciones deberán aprender para sacar adelante su misión como organización, su contribución hacia el cliente o consumidor y, por supuesto, sus ganancias correspondientes para ser un negocio sustentable.

Tema 2.1 Retos personales y de equipos

Hoy en día, uno de los grandes retos a lo que se enfrenta cualquier organización es el hecho de operar en entornos de alta incertidumbre. Johansen (2009), autor del libro Leaders Make the Future, algo así como “Los líderes crean el futuro”, hace referencia al término “mundo VUCA” (por sus siglas en inglés) para referirse a un lugar que se caracteriza por cuatro elementos (volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad), los cuales se describen a continuación:

1. Volatilidad (volatility): Cambios constantes de todo tipo: sociales, económicos, culturales, corporativos, de salud, etc.
2. Incertidumbre (uncertainty): se refiere a la falta de claridad en el presente y en los resultados del futuro.
3. Complejidad (complexity): se caracteriza por la gran cantidad de factores que intervienen para tomar una decisión.
4. Ambigüedad (ambigüity): es la falta de claridad acerca del significado de lo que sucede.

La era del conocimiento demanda que el trabajador se convierta en alguien que produce valor mediante la información y la acción; además de afrontar el reto de vivir, trabajar y crecer en un mundo VUCA. Por ello, es necesario reflexionar sobre lo siguiente:

Hoy los problemas de las organizaciones están claramente ligados a la forma de cómo atacar la volatilidad mediante la aplicación de una visión clara, a cómo lidiar con la incertidumbre a través de la comprensión de lo que sucede, a cómo enfrentar las decisiones en entornos complejos mediante la claridad y finalmente a cómo contrarrestar la ambigüedad con agilidad (Johansen, 2009).

Reflexiona por unos momentos lo descrito en el párrafo anterior y analiza lo que quiere decir para todos aquellos que enfrentan estos dilemas como asesores de desarrollo organizacional.

Trabajar en la visión en un mundo VUCA tiene las siguientes características:

Haz clic en cada cinta para conocer a detalle sobre cada concepto

Finalmente, el asesor en desarrollo organizacional trabajará con los líderes en su proceso de toma de decisiones para asegurar que éstas se producen con oportunidad. Asimismo, buscará formas de apuntalar la priorización y la alineación organizacional como palancas que aceleren la contribución de valor.

Un líder que crea el futuro

En palabras de Johansen, (2009):

El líder que crea el futuro deberá pensar en crear organizaciones que se caractericen por ser flexibles, descentralizadas, con redes interconectadas de personas empoderadas para tomar decisiones en una estructura organizacional con un diseño estratégico intencional. Deberá impulsar el aprendizaje a través de experiencias de inmersión, de manejo escenarios y prototipos rápidos.

Respecto a todo lo anterior, se puede afirmar que hoy en día los líderes deberán aceptar a la intuición como un válido contribuidor para proporcionar claridad y contrarrestar la volatilidad; además deberán tener un claro sentido estratégico de negocio, más que de solucionador de problemas operacionales, así como un claro involucramiento con la complejidad, es decir, no la podrá evitar, sino atender.

Uno de los retos será la forma en que el asesor trabajará con el desarrollo de liderazgo, que produzca líderes capaces de decidir en estos ambientes y de reconocer el poder de la intuición combinada con la información para leer un mundo altamente complejo para hacer negocios.

Hasta aquí se ha presentado la primera manera de explicar los retos organizacionales. La siguiente pregunta te permitirá reflexionar sobre el contenido de esta explicación:

Retos en el ámbito de las personas

Según Valdés (2004), en una economía basada en el conocimiento:

Es necesario desarrollar un nuevo concepto de trabajo que encaje con la empresa flexible capaz de adaptarse a cualquier demanda del mercado. Por ejemplo, empleados vistos como agentes libres o pequeños empresarios, contratados por proyectos específicos y tiempos predeterminados según las necesidades de la empresa y del empleador.

Una gran diferencia que esto ha traído es el contrato psicológico que antes se planteaba a una persona sobre la posibilidad de encontrar seguridad de empleo hasta la jubilación. Esto sin duda se ha modificado, hoy ninguna empresa ofrece seguridad, las organizaciones saben que no pueden garantizarle empleo a nadie en entornos de alta volatilidad, lo único que pueden ofrecer es que en su entorno habrá experiencias significativas de aprendizaje para mejorar el nivel de empleabilidad actual y futuro de sus colaboradores.

Para el autor Valdés (2004):

Este nuevo contrato de la empleabilidad será el aceptado por los empleados ahora. Y las organizaciones deberán aprender a brindar experiencias significativas al empleado para que contribuya con ella y, a su vez, aprenda con la finalidad de seguir visualizando su futuro dentro o fuera de la organización a la que temporalmente brinda sus servicios.

Al empleado ya no se le medirá por horas trabajadas, sino por resultados producidos, por su capacidad para interactuar con otros miembros de la organización, por aprender y compartir conocimientos, y por resolver problemas de la organización y del cliente.

Los llamados agentes libres, al saberse empleados por tiempos cortos, tendrán, entre otras, las siguientes características (Valdés, 2004):

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En este sentido, el asesor de desarrollo en las organizaciones, además de saber cómo cambiará el trabajador del conocimiento, deberá comprender que un reto de la organización es el gran cambio en el contrato psicológico de seguridad/estabilidad por empleabilidad. En la instrumentación de experiencias desde la contratación hasta la salida, estas experiencias deberán nutrir al colaborador de destrezas, habilidades, conocimientos y práctica que le permitan aumentar su empleabilidad.

Al respecto, Valdés (2004) menciona lo siguiente a los asesores de desarrollo de organizacional:

Para atender el cambio de contrato psicológico de seguridad/estabilidad para empleabilidad, el reto de la organización es proveer experiencias significativas desde la incorporación hasta el retiro de las personas en la organización que les permita liberar su potencial creativo, sus capacidades y su contribución.

Otro reto importante seguirá siendo asegurar que el talento está en el sitio correcto. Y para ello entender el negocio y lo que la organización requiere para tener éxito deberá empatar con la persona a contratarse. Además habrá que evitar cualquier tentación de contratar al menos malo.

Es una realidad que el concepto de organización como lo conocíamos, lleno de escalafones para crecer, ha sido retado en muchas organizaciones. La jerarquía aunque es respetada, ya no significa lo mismo. El asesor de desarrollo de organizaciones deberá entender esto para acompañar a las distintas generaciones en esta transformación, ya que la organización deberá de contar con mecanismos que aunados a los valores compartidos, permitan las interacciones en un marco de respeto y comunicación, habilitando las conversaciones, la colaboración y la interdependencia.

Otro reto significativo está ligado a la capacidad del asesor para desarrollar en los empleados habilidades como servicio al cliente, trabajo en equipo, análisis y síntesis. Asimismo debe propiciar un ambiente de constante innovación, aprendizaje e interconexión.

A lo largo de este tema se ha revisado lo referente a los empleados en general, ahora se realizará una distinción fundamental. Esto con la finalidad de seguir revisando los retos en el ámbito de las personas, las cuales deben tener un alto potencial para seguir creciendo y hacer una diferencia significativa en la organización en la que laboran.

En el estudio La guerra por el talento 2000: Construyendo una banca fortalecida de talento para impulsar el desempeño, de la consultoría de negocios Mckinsey and Company (2002), se examinó la diferencia que los profesionales con talento hacen en el desarrollo de una compañía y cómo éstas deben atender el gran reto de retener a los mejores.

Este estudio consistió en 6 900 encuestas aplicadas a empleados, ejecutivos, mandos intermedios en 56 empresas. Entre los resultados se encontró que el mercado laboral de los gerentes se había visto con una alta rotación en las empresas de menor tamaño o de reciente creación (situación que sigue presentándose en nuestros días). Debido a esto, en el estudio realizado por Mckinsey and Company, se desarrollaron algunas recomendaciones para la retención de este tipo de talento. A continuación se muestra una tabla con las más destacadas:

Esta misma consultoría de negocios, realizó una proyección para el año 2020, en donde identifica como otro reto importante, en el ámbito de las personas, una falta de talento con un alto nivel de preparación para países desarrollados. Revisa el siguiente gráfico:

Imagen recuperada de http://www.businessinsider.com/rich-countries-producing-too-few-grads-2012-11
Sólo para fines educativos. Adaptación por el Maestro en Desarrollo Organizacional, Mario A. Ortiz.

Para que tengas una mayor comprensión del gráfico anterior, es importante describir cada uno de los niveles de preparación, los cuales se muestran en la siguiente tabla:

Para concluir con los retos en el ámbito de las personas, es importante enfatizar que la economía del conocimiento cuenta con una distinción clara respecto al tipo de fuerza laboral que contribuye más en una organización, esta fuerza está conformada por los profesionales con talento.

Pilar Jericó (2008) es una profesional reconocida en el campo de gestión de talento y es la autora del ejercicio práctico que se muestra a continuación, en el cual presenta las diferencias entre un trabajador tradicional y un profesional con talento.

Ante estos retos, es posible que te preguntes ¿cómo le hacen las personas que se dedican al desarrollo de las organizaciones para atenderlos? El siguiente recuadro te servirá como un ejercicio introductorio para que vayas conectando todo.

Retos en el ámbito de los equipos

En un mundo VUCA y en un entorno de negocios basado intensamente en el conocimiento, la interconexión humana, la alineación, colaboración y la interdependencia serán factores intensamente necesarios hoy más que nunca.

El autor Schneider (2007) en su libro Resiliencia, como construir empresas en contextos de inestabilidad, refiere que las destrezas o capacidades organizacionales “son el conjunto de competencias distintivas de las personas, de las prácticas gerenciales, los sistemas o la tecnología, y la determinación de lo que la organización sabe hacer mejor con estas competencias”.

Si bien, estas competencias una vez definidas inician con el proceso de selección de personal y su propia capacitación, en este apartado se distinguirá lo más relevante que es cómo se integran al equipo. Porque no basta con contratar “súper estrellas” si éstas no están alineadas, integradas y colaboran entre sí.

Las destrezas organizacionales son el distintivo de lo que se hace mejor, es el diferenciador de la organización y es lo que no se puede copiar. Atributos como el servicio al cliente, la innovación, los procesos, la calidad gerencial, etcétera, son algunos ejemplos de competencias distintivas que caracterizan a las empresas.

En este sentido, los equipos juegan un papel fundamental en potenciar las actividades distintivas para la generación de valor.

El autor Schneider (2007), refiere una definición de equipo de acuerdo a lo siguiente:

También refiere que la esencia de cualquier equipo es un compromiso compartido por sus integrantes en el desempeño colectivo.

El gran reto en el ámbito de los equipos para el asesor del desarrollo de las organizaciones es acompañar a los líderes de negocio en la búsqueda de equipos efectivos de trabajo.

A continuación se te invita a que revises algunas de las características básicas de un equipo efectivo:

Schneider (2007) identifica cinco tipos básicos de equipos más comunes en el quehacer actual de negocios. Revisa la siguiente tabla con las principales características de cada uno de ellos:

En esta búsqueda de la efectividad de los equipos de trabajo, es importante enfatizar que un equipo efectivo no sólo da resultados a las exigencias planteadas, sino también impulsa el desarrollo individual de cada integrante del equipo.

El asesor de desarrollo de organizaciones acompaña entonces al líder de negocios en esta tarea para sacar lo mejor de los individuos y de la colaboración.

Para atender estos retos algunas de las técnicas empleadas son:

• Evaluación de la efectividad del equipo con modelos distintivos.
• Integración de equipos de trabajo.
• Empleo de instrumentos de medición que permitan entender mejor a las personalidades, individualidades para conversarlas y generar empatía en los miembros del equipo.
• Coaching de equipo.
• Sesiones de alineación caracterizadas por momentos de reflexión, de aprendizaje técnico y habilidades para trabajo en equipo.

Retos en el ámbito organizacional

Ya te has dado cuenta hasta este punto que lo que se busca es que vayas conectando los puntos. Se ha iniciado de lo particular a lo general y para ello una frase que lo explica:

¿Qué significa esto para efectos de psicología organizacional? Si bien las personas son el punto de partida de los esfuerzos en esta práctica, también lo son los equipos y lo que se genera en todo el sistema con estas interacciones, es decir, la organización.

Es por ello que notarás que para el practicante del desarrollo de las organizaciones, la observación, la interconexión y el análisis son habilidades que suman a la efectividad como consultor interno o externo de organizaciones.

En el ámbito organizacional entonces describiremos los grandes retos que se enfrentan para atender un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo en donde la información que agrega valor es el elemento clave para que podamos hacer frente y tener un lugar en el mercado.

Tema 2.2 Gestión del talento, del cambio y del compromiso

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años noventa y hasta el día de hoy muchas empresas continúan adoptándolo, debido a que se han percatado que lo que impulsa el éxito de su negocio es el talento y las habilidades de sus empleados.

Gestión del Talento

En el libro Empresas que Sobresalen, Collins (2007) determina que las organizaciones que lograron salir vencedoras en su estudio son aquellas que empezaban con el modelo de primero quién y después qué. Es decir, primero asegurar quién tenía el talento correcto para después enfocar la estrategia y el direccionamiento al qué, para enfocarse a crear y a potenciar.

Siguiendo con esta idea, en un entorno como el anteriormente descrito en donde la escasez de talento calificado seguirá siendo una realidad, la capacidad organizacional necesita contar con el talento para enfrentar el presente y anticipar el futuro. Éste representa uno de los mayores retos de empresas grandes y pequeñas.

Algunas preguntas para analizar la práctica de gestión de talento:

Gestión del Cambio

En un mundo volátil el gran reto es marcar la cadencia para cambiar y para vivir la nueva realidad, ya sea porque la alta dirección quiere impulsar el cambio o porque se ve forzado a cambiar para seguir en el mercado.

Entender la cadencia para cambiar, así como que los elementos clave para asegurar que las personas entienden las razones, las compran, las comparten y las viven es una de esas tareas que requiere método, disciplina y un gran compromiso de la alta dirección y de la gerencia para instalar exitosamente procesos de cambio en la organización.

Entre las preguntas para empezar a reflexionar al respecto de esta práctica que atiende el reto de acompañar las transformaciones, las transiciones en entornos cambiantes y exigentes se encuentran las siguientes:

1. ¿Cómo está el liderazgo alineado en la iniciativa de cambio?
2. ¿Quiénes son los que impulsan o resisten el cambio?
3. ¿Cuáles son los riesgos de no cambiar?
4. ¿Cuáles son los riesgos de cambiar y cómo se mitigan?
5. ¿Quién es responsable de la administración del cambio?
6. ¿Qué metodología puede utilizarse para ser más efectivos?
7. ¿Cómo se mide el cambio?
8. ¿Qué papel juega la comunicación en este proceso?
9. ¿Cuáles son los comportamientos que se reconocen formal e informalmente en el proceso de cambio?
10. ¿Cómo se reconoce que ya se instaló el cambio?
11. ¿Qué se puede hacer para mantener la nueva realidad?

Gestión del Compromiso

Con el nuevo contrato psicológico en el que los empleados buscarán maximizar su empleabilidad futura y no la permanencia hasta la jubilación, un gran reto en las organizaciones es asegurar contar con ambientes que fomenten el compromiso de los empleados en tres aspectos fundamentales:

Considera lo siguiente para empezar a pensar en esta práctica organizacional

1. ¿Cómo se mide el compromiso?
2. ¿Qué elementos lo integran?
3. ¿Qué tiene que ver esto con la medición de Las Mejores Empresas para trabajar?
4. ¿Cuál es el papel del liderazgo en la gestión del compromiso?
5. ¿Qué hacer con las personas que no están comprometidas?
6. ¿Qué hacer con las personas que si bien no están del todo comprometidas tampoco son detractores de la organización?
7. ¿Qué prácticas son las más utilizadas para la generación de planes de acción efectivos?

Desarrollo de capacidades organizacionales

A partir de todo lo que ya se ha venido analizando se puede señalar que, las organizaciones que no responden rápido a las exigencias del mercado son las que hacen un mayor esfuerzo y por lo tanto más costoso para seguir compitiendo e incluso para ganar en el mercado.

Es por ello que desarrollar las capacidades organizacionales y las actividades distintivas es un gran reto para los líderes y para los asesores en el desarrollo de organizaciones.

Encontrar el diferenciador, potenciarlo y traducirlo en oportunidades de repetición, es decir de aprendizaje para toda la organización es fundamental.

Entre las principales destrezas que generan velocidad para reaccionar se encuentran:

• La capacidad para innovar, es decir, para producir un nuevo servicio o producto que sean valorados y generen negocio y diferenciación.
• La capacidad para entender al consumidor, al comprador y al tomador de decisiones en el punto de venta.
• La capacidad para tener procesos ágiles que se adecuan a las exigencias del cliente interno y externo.
• La capacidad para atender con un alto nivel de servicio a los clientes.

Si bien estas serán determinadas por el propósito de negocio, quien hoy no tiene las destrezas necesarias para ser más ágiles en su toma de decisiones y en llegar al mercado, se perderá una buena oportunidad para ganar terreno en la industria en la que participe.

Desarrollo de Liderazgo

Este sin duda es uno de los grandes retos en las organizaciones. Contar con hombres y mujeres de negocios capaces de influir, contagiar, y dirigir a las personas hacia una meta común. Pero ahora no con el poder de la jerarquía sino con el poder del servicio, de predicar con el ejemplo, de articular con claridad su comunicación y de involucrar a la gente en el desarrollo de la visión. Que sea capaz de tomar decisiones difíciles y plantarse con valor frente a los retos que presentan entornos como el actual.

Seguido de la mano del desarrollo de liderazgo, está el reto de crear organizaciones que aprovechen el poder de las diferencias de pensamiento, de experiencias, de personalidades. Y para ello el papel del líder es fundamental también. Están los retos para abrir oportunidades a personas con discapacidad, para promover con más determinación a mujeres a puesto de alta dirección, para preparar el lugar de trabajo para aceptar las diferencias de personas con distintas ideologías y preferencias de cualquier tipo, con el respeto como base fundamental para que esto ocurra.

En el tema anterior se enlistaron retos a distintos niveles: personas, equipos y organización. Al finalizar este curso conocerás tu rol como asesor de desarrollo de organizaciones, esto es fundamental para superar cualquier problemática, ya sea si eres consultor externo o consultor interno. Además, habrás aprendido algunas de las intervenciones que podrás utilizar como herramientas para atender estos retos.