Contexto

Siempre que tengas claro cómo contribuyes, mejor será el impacto


“Y justo cuando la oruga pensó que era su final, se transformó en mariposa” (Anónimo, s.f).

 

En la vida existen etapas, cambios o transformaciones que hacen que uno piense que no hay nada más allá de la situación en la que uno se está enfrascado. Sin embargo, así como la oruga que se transforma en mariposa, se pueden aprovechar para capitalizar recursos, desarrollar actitudes, potencializar competencias, descubrir oportunidades, hacer crecer las alas.

Algunas investigaciones científicas han comprobado que la mariposa es el único ser viviente capaz de cambiar por completo su estructura genética durante el proceso de transformación, el ADN de la oruga que entra al capullo es diferente al de la mariposa que surge. De ahí que la mariposa se convierte en el símbolo de la transformación total.

La mariposa representa la necesidad de cambio y de mayor libertad y aún más representa valentía, misma que se requiere para llevar a cabo los cambios necesarios en el proceso de crecimiento cuando las transformaciones son necesarias para continuar con la vida.

La mariposa está relacionada con el aire, nos enseña a encontrar claridad en los procesos, organizar proyectos o averiguar el siguiente paso en nuestro crecimiento interno a través de la aceptación de la incertidumbre, los dolores de crecimiento y el tener que repensar las cosas.

Cuando surgen cambios importantes es importante darse el tiempo para metabolizar los cambios, lo que permitirá que se generen fuerzas, habilidades y estrategias para enriquecerse con las nuevas posibilidades.

Será también la forma de hacer florecer las construcciones que se han estado edificando, hacer valer los aprendizajes logrados, ponerle pantalones largos a proyectos largamente soñados. De descubrirse y validarse distinto, con elecciones diferentes, argumentos y búsquedas nuevas.

 

  • ¿Qué es un proceso de transición?
  • ¿Cuáles son las etapas de un proceso de transición?
  • ¿Qué es la gestión planeada?

 

Esta transformación, aplicada al proceso de transición en las organizaciones, ayuda a lograr los resultados esperados en la implementación de un cambio, así como las consecuencias negativas de no hacerlo y cómo estos afectan la efectividad organizacional.

Al fin de cuentas, ahora será cuestión de volar, de crecer y de transformarse.

Explicación

Un caso práctico de transición

En contenidos anteriores, has podido conocer y reflexionar sobre las etapas y conceptos que se viven en un proceso de transición. Donde también has podido identificar los roles que participan, así como los retos que dichos roles enfrentan en una transición generada por un cambio.

Las organizaciones en la actualidad están enfrentando muchos cambios y muy acelerados, y es aquí donde el DO puede ayudarlas a hacer frente a las consecuencias que estos cambios generan en las personas.

La gestión de las transiciones, no sólo implica enormes proyectos de cambio, sino el simple proceso de ayudar a las personas a atravesar las tres fases que son críticas en toda transición. Comencemos con recordar de manera general los temas vistos.


Etapa

En que consiste

Acciones que el líder(es) debe de realizar

1. Un final

Es dejar ir las antiguas maneras y las antiguas identidades que la gente tenía. Esta primera fase de la transición es un final, y un momento en el que las personas necesitan ayuda para enfrentar sus pérdidas.

En ocasiones las organizaciones pasan por alto completamente el proceso de dejar ir, y no hacen nada acerca de los sentimientos de pérdida que genera, lo que casi garantiza que la transición será mal administrada, y que como resultado, el cambio será mal implementado.

En esta etapa es necesario:

  • Identificar quién o qué está perdiendo.
  • Aceptar la realidad y la importancia de las pérdidas subjetivas.
  • No ser sorprendido por la sobre-reacción.
  • Reconocer las pérdidas abierta y simpáticamente.
  • Esperar y aceptar los signos de duelo.
  • Compensar las pérdidas.
  • Dar a las personas información, y hacerlo una y otra vez.
  • Definir lo que el cambio es y lo que no es.
  • Marcar o destacar las terminaciones.
  • Tratar al pasado con respeto.
  • Dejar que la gente tome un pedazo de la vieja manera para ellos.
  • Mostrar cómo las terminaciones garantizan la continuidad de lo que realmente importa.

2. Zona neutral

Es cuando lo viejo se ha ido, pero lo nuevo no está operando completamente. Es donde los reajustes y rediseños psicológicos tienen lugar.

Es entender qué es lo que le sigue al “Dejar ir”. Es la psicológica tierra de nadie entre la vieja realidad y la nueva. Es el limbo entre el antiguo sentido de identidad y el nuevo. Es el tiempo cuando la antigua manera de hacer las cosas se ha ido, pero la nueva manera no es cómoda aún.

  • Normalizar la zona neutral.
  • Redefinir la zona neutral.
  • Crear sistemas temporales para la zona neutral.
  • Fortalecer las conexiones intragrupo.
  • Formar un equipo que monitoree la transición.
  • Utilizar la zona neutral creativamente.

3. Un nuevo comienzo

Salir de la transición y hacer un nuevo comienzo es cuando las personas desarrollan una nueva identidad, experimenta una nueva energía, y descubre el nuevo sentido del propósito que hace que el cambio comience a trabajar.

  • Clarificar y comunicar el propósito.
  • Hacer una fotografía o crear una imagen de cómo se ve el cambio.
  • Crear un plan.
  • Asegurar un papel que jugar o rol para las personas.

La transición es un proceso por el que cada persona se desconecta de un viejo mundo y se conecta a uno nuevo. Es en donde es clave y necesario que los líderes de la organización ayuden a la gente a travesar estas tres fases, ya que de lo contrario, el proceso de cambio será un fracaso, incluso aunque contara con el mejor de los programas de entrenamiento.

12.1 Caso de negocio

Analizando este caso, podemos darnos cuenta a primera vista, que la organización consideró como elemento importante, el apoyar a su personal durante la transición. Lo que representarían los primeros pasos para asegurar una parte del éxito.

Sin embargo, para lograr una transición exitosa, aún es necesario identificar con mayor detalle las necesidades que las personas vivirán durante las tres fases de la transición, y lo más importante, es necesario identificar y definir qué acciones y cómo ayudarán éstas a las personas y a la organización, a vivir con éxito la transición.

El plan solicitando por el vicepresidente de Recursos Humanos al equipo de gestión, deberá ser un plan detallado que determine los pasos y fechas en las que la gente va a recibir información, la formación y el apoyo que necesitan para hacer la transición.

Considerando este caso de negocio y basado en los conocimientos adquiridos en el presente curso, reflexiona las siguientes preguntas:

  • ¿Podrías decir que la visión de la compañía, de crear un equipo gestor de la transición fue la correcta? ¿Por qué?
  • ¿Si fueras del equipo gestor, qué roles asegurarías incluir al equipo?
  • ¿Qué competencias asegurarías que hubiera en el equipo gestor?

Cierre

  • ¿Cuáles son las etapas por las que pasa una organización en un proceso de transición?
  • ¿Cómo poder resolver en un caso práctico, un proceso de transición?
  • ¿Cuál es el modelo estratégico que permite apoyar a las personas en un proceso de transición?
  • ¿Qué podemos aprender de la mariposa para aplicarlo en la personas?
  • ¿Qué puedo aprender de la mariposa para aplicarlo a mi vida personal?

Al analizar estas preguntas y el caso presentado,  analizamos sobre cuáles serían las posibilidades para que el proceso de transición en la organización ayude a lograr los resultados esperados en la implementación de un cambio,  ahora conoces diversas maneras qué proponer para asegurar el éxito del mismo. Conocimos el proceso de transición a través de la gestión planeada para lograr resultados en la implementación de un cambio.

           

Checkpoint

Antes de concluir el tema, asegúrate de poder contestar las preguntas que se enlistan a continuación.

Haz clic en cada pregunta para conocer su respuesta.

Referencias

  • Bridges, W. (2009). Managing Transitions. Da Capo Press.

  • Bridges, W. (2004). Transitions Making Sense of Life’s Changes. Da Capo Press.

  • Garzón, M. (2005). El desarrollo organización y el cambio planeado. Bogotá: Centro Editorial Universidad del Rosario.